Tres claves para atraer y retener los mejores empleados

Jack Keogh

Hace pocos días, uno de mis asociados me hizo un comentario que me llamó mucho la atención.  Arun Metha está radicado en Canadá y es experto en la cultura de los negocios de la India.  Se refería a la primera compañía donde comenzó a trabajar en los Estados Unidos de América.  “Tenia verdaderas ganas que pasara rápidamente el fin de semana” me dijo Arun, “me moría de ganas por volver al trabajo el lunes por la mañana”.  Por mi parte, como buen irlandés, soy más bien de la opinión que se trabaja para vivir y no se vive para trabajar.  Así es que nos adentramos más en el tema.  Resulta que Arun tenía verdadero cariño para la compañía en cuestión.  “Teníamos un gran ambiente de camaradería”, me explicó.  “Hasta el mismo Director General era un tipo verdaderamente magnánimo.  Nos conocía a todos por nuestros nombres.  ¡Se interesaba por nosotros!” siguió con entusiasmo.  La conversión nos llevo a preguntarnos cómo aquella compañía había logrado tal nivel de entusiasmo entre sus empleados.

Arun se había sentido atraído a la compañía por el éxito llamativo que estaban logrando dentro de su industria.   Como la mayoría de los jóvenes que provenían de la India, él poseía una educación técnica de primerísima clase con un gran deseo de triunfar.  Sin embargo, nuestra conversación nos llevo por el lado del “factor humano”.  ¿Cuáles son algunas de las características de las compañías que saben reclutar y retener a lo mejor del talento humano?  Terminamos por identificar  tres características claves:

1.- Equidad, los empleados aprecian el clima de “imparcialidad”

2.- Los empleados se sienten “realizados” en sentido personal y profesional

3.- Se vive un ambiente de autentica camaradería

¿Por que unas ideas tan sencillas contribuyen  tanto?

Resulta que la mayoría de los empleados, sean de la edad que sean y sin importar su experiencia profesional buscan tres objetivos en su carrera: ser tratados con justicia, lograr su auto-realización como persona y disfrutar de un ambiente razonablemente amigable en el trabajo.  La compañía – multinacional o pequeña – que sabe crear este ambiente logrará atraer y retener el mejor talento humano porque proporciona exactamente lo que todos buscamos en nuestro trabajo.  Si esto es verdad – y hay muchos estudios de investigación para apoyar el concepto – ¿porque se estima que el 90% de las compañías no proporcionan estos elementos que parecen ser de sentido común?  Más aún, ¿qué dice esto de la eficacia e importancia de los que nos dedicamos al manejo de Recursos Humanos?

Mi respuesta breve es que los “jefes”, en muchas compañías, hace mucho que dejaron de ser líderes en el sentido auténtico de la palabra.  Como consecuencia, relegan a los profesionales de RH casi todo lo que tiene que ver con lo que llamo el “factor humano”.  ¿Quién es el que maneja los momentos difíciles cuando se tienen que manejar las emociones?  Me refiero a cuando se tiene que despedir a la gente, cuando se tiene que capacitar una familia para una asignación en el exterior, cuando se tiene que calmar a un empleado enojado.  A esto ¡se añade un fenómeno nuevo!  Estamos viendo el “outsourcing” de muchas de las funciones que antes se manejaban en RH.  Claro, el objetivo es que RH cumpla un rol más estratégico al dejar que otros se encarguen de los aspectos meramente administrativos lo cual es bueno.  Las compañías grandes que se dedican a manejar el BPO (business process outsourcing) a su vez encargan varias funciones a otras compañías “especialistas” en el manejo de nóminas, beneficios de salud, relocation, capacitación, etc.  Mientras mi experiencia dice que, a no ser que el VP de RH tiene línea directa al Director General (C.E.O), la función de RH ha quedado muy disminuida.  En muchas empresas la línea de responsabilidad va al C.F.O. (finanzas) y no al Director.  Recursos Humanos corre el riesgo de convertirse en un estorbo “policiaco” para los gerentes y empleados mientras los altos directivos no nos consultan porque, muchas veces, no conocemos el negocio a fondo y a veces ni dominamos el lenguaje de negocios.  ¿Qué efecto tiene esto sobre los empleados?

Ahora que somos más “estratégicos” no tenemos oportunidad para las interacciones personales con los empleados.  Les mandamos al Internet o al número 1-800 para que ellos mismos arreglen sus asuntos.  Cuando tienen dudas sobre su compensación, sobre sus beneficios, cuando necesitan comunicarnos que ha bajado su rendimiento debido a la muerte o  enfermedad de algún familiar, ya no encuentran el confidente esperado en del departamento de Recursos Humanos.  Ya no hay quien se dedica al cuidado del corazón de la empresa (el “capital” humano).  Seguimos todos proclamando que nuestros empleados son el recurso más importante de la compañía.  Mientras los empleados se sienten defraudados… percibiendo que, a la hora de la hora, son un número, una estadística, un costo.  ¿Por qué no va a bajar el entusiasmo? 

Para terminar regresemos un momento a mi amigo Arun.  ¿Cómo podemos lograr que nuestros empleados, como él decía, quieran “que se pase rápido el fin de semana para poder regresar a trabajar?”  Si el VP de RH reporta directamente al CEO probablemente no se presente este dilema en la empresa porque valoran su capital humano.  En los demás casos, hay cosas muy concretas que podemos hacer para recobrar algo de la función que hemos (quizá) abandonado, para ganar la confianza de los empleados.  No los dejemos, solos a la merced del “outsourcing”.  Estas son algunas sugerencias:

1.    Ser visible en la oficina y en la planta tratando a los empleados como si fueran clientes muy valiosos.  ¿Qué piensan?  ¿Qué necesitan?  ¿Qué sugieren?

2.    Procurar, a la hora de elegir sobre el outsourcing, que se preste más atención a la calidad del servicio que al precio.

3.    Lograr que la responsabilidad por el rendimiento se aplique a todos por parejo trátese de la compensación, promociones o stock options

4.    Manejar las conversaciones “difíciles” buscando la mejoría en la conducta pero siempre dejando el empleado con el pensamiento  “si hago lo que me esta indicando, tengo quien me ayude a mejorar mi posición y mi carrera”.

5.    Trabajar con la dirección para diseñar políticas, prácticas y una cultura (filosofía) enfocada a lograr una fuerza laboral verdaderamente comprometida y entusiasta

6.    Ser campeón del valor a largo plazo en vez de siempre buscar la “eficiencia” y reducción de costos a corto plazo

7.    Asegurar que la gente idónea este en el lugar correcto en el momento oportuno

8.    Identificar y desarrollar los futuros líderes

9.    Cuidarse de la cultura corporativa, reduciendo los riesgos, logrando la excelencia operacional

Así contribuimos un valor eminentemente estratégico al proporcionar a nuestro capital humano los tres valores claves que todos anhelamos: ser tratados con justicia, lograr nuestro auto-realización como personas y disfrutar de un ambiente razonablemente amigable en nuestro trabajo.